有關(guān)公平的問(wèn)題永遠(yuǎn)都不容易回答，不僅因?yàn)槠湎鄬?duì)性和復(fù)雜性，更因?yàn)槠渲饔^(guān)性。世界上并不存在絕對(duì)的公平，而且公平從來(lái)都不可能是客觀(guān)存在。要決定你是否覺(jué)得自己的報(bào)酬公平，首先要考慮的是你得到的實(shí)際報(bào)酬和你在工作中的投入。這些報(bào)酬除了薪酬福利之外，還可能包括你在工作中得到的成就感和職業(yè)的發(fā)展，或者上級(jí)和同事對(duì)你的認(rèn)可。而在工作中的投入則包括你自身帶到工作中的價(jià)值，比如你的學(xué)歷、學(xué)識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、甚至容貌及工作態(tài)度。如果你覺(jué)得你在工作中的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，與你所得到的實(shí)際報(bào)酬價(jià)值相當(dāng)，你可能會(huì)感到公平；否則，便會(huì)感到不公平。這是從個(gè)人的收入/投入比的絕對(duì)值來(lái)判斷。

　　然而，即使當(dāng)你覺(jué)得自己的收入/投入比合理之時(shí)，假如你發(fā)現(xiàn)與你工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)差不多的同事拿到的報(bào)酬遠(yuǎn)比你要高的時(shí)候，你的不公平感還是會(huì)油然而生。為什么？因?yàn)橄鄬?duì)而言，你的收入/投入比較之于你的同事的收入/投入比要低，而在同一個(gè)組織中工作的人，在貢獻(xiàn)相似的情況下，報(bào)酬也應(yīng)該相等，所謂的“內(nèi)部公平”是也。但是，在這個(gè)比較過(guò)程中重要的一點(diǎn)是，你選擇的比較對(duì)象通常是與自己年資、知識(shí)技能相似的群體，而不是“任何”群體，否則沒(méi)有比較的基礎(chǔ)。當(dāng)自己選擇的參照群體其報(bào)酬大于自己的報(bào)酬時(shí)，伴隨著不公平感產(chǎn)生的還有憤怒的情緒；當(dāng)這種情緒無(wú)法排解時(shí)，你或許選擇一走了之，或許選擇偷工減料，或許選擇要求加薪，或許重新選擇一個(gè)報(bào)酬遠(yuǎn)不如你的參照群體。當(dāng)這些手段都無(wú)法使用時(shí)，你也許只能選擇通過(guò)極端方式比如罷工的形式來(lái)表達(dá)你的憤怒和訴求。本田員工的罷工其主要的原因就是薪酬之不公平。                   
                                         

　　本期雜志的封面報(bào)道從薪酬公平的角度，選擇了外派員工薪酬的設(shè)計(jì)、調(diào)整、平衡來(lái)討論薪酬界定的難度和復(fù)雜度，以及由于薪酬不公可能導(dǎo)致的嚴(yán)重后果。由于外派員工這個(gè)群體的特殊性，涉及到外國(guó)企業(yè)派到中國(guó)的工作人員、中國(guó)企業(yè)派駐到外國(guó)的工作人員以及中國(guó)企業(yè)在國(guó)內(nèi)不同地區(qū)間的外派人員，又由于外派人員的工作性質(zhì)、崗位、職責(zé)的不同，薪酬的變數(shù)差異不僅無(wú)法消除，而且不可避免，因此，要做到其薪酬與內(nèi)部員工的一致十分困難。我個(gè)人以為，要消除此差異的終極解決辦法在于人才的本地化培養(yǎng)；人才本土化之后，決定薪酬因素的可比性大大增加，這個(gè)問(wèn)題便迎刃而解。

　　現(xiàn)在如果我問(wèn)你，“當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己的收入/投入比大于你所選擇的參照群體之時(shí)，你是否還會(huì)產(chǎn)生不公平感（比如內(nèi)疚）呢？”你又會(huì)如何回答？