國內(nèi)某知名銷售公司的吳先生，因業(yè)績考核沒有通過，近日被公司辭退了。令吳先生吃驚的是，和他同一公司的其他幾名中層經(jīng)理級人員，雖不在此次公司“裁員”名單里，但也作好了要離開公司的打算。中層經(jīng)理人才的年終跳槽現(xiàn)象值得關注。

　　據(jù)了解，這種現(xiàn)象在年終顯得尤為突出。目前有很多企業(yè)選擇以年度為一個周期的考核制度，因而很多企業(yè)會在年終對員工進行總結，能力不足、考核不合格者自然會面臨被“炒”的危險。其中，對中層人才的考評是企業(yè)最看重的，加上中層人員薪水相對較高，從降低人工成本的角度，對這檔人“開刀”也屬正常。另一方面，中層經(jīng)理人的“活躍度”較高，對企業(yè)有任何不滿意往往會主動“出手”，因為他們大都年齡在35歲左右、至少有5年左右的相關工作經(jīng)驗，無論是從工作精力還是社會閱歷都處于人生最充沛的階段，這些人要求多變，喜歡尋求新的發(fā)展契機。

　　不少企業(yè)已經(jīng)意識到這種現(xiàn)象的存在，并且為了改善中層經(jīng)理人才身上存在的問題，培養(yǎng)并“穩(wěn)”住優(yōu)秀的中層經(jīng)理人才，已采取了各種積極措施。綜觀下來，這些企業(yè)所用的招數(shù)無非是提供頗有競爭力的薪資福利和培訓機會。常見的方法主要有中長期保險、年終考核激勵制度、輪崗實習制度等等。

　　自我發(fā)展的培訓套餐

　　這種方法在注重員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)內(nèi)最為普遍。據(jù)了解，現(xiàn)代企業(yè)人力資源部有項重要的工作就是為員工設計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，特別是眾多中層經(jīng)理、副經(jīng)理，經(jīng)常會被人力資源部有關負責人召見——談談自己最近工作的進展、個人近期的工作目標及長遠目標等，告訴他們自己認為在個人能力或專業(yè)知識等方面的不足以及需要。這樣，公司再根據(jù)該員工的個人能力與工作需要，為員工提供適合發(fā)展的培訓套餐，以供選擇。

　　培養(yǎng)培訓計劃

　　據(jù)近期前程無憂一項數(shù)據(jù)調(diào)查顯示：企業(yè)在給員工提供的福利分析中，享有者比例最大的是培訓計劃，且最主要的是用在中層人才身上。據(jù)了解，南京某國有上市公司在技術類經(jīng)理人才培訓計劃中，其中有一條就是“凡技術類出身的中層，都可享受一次接受名牌院校MBA課程學習的機會�！绷硗�，有些合資企業(yè)也將高校研究生進修課程，如行政管理、工商管理、經(jīng)濟管理等納入了中層的培養(yǎng)培訓計劃。同時，企業(yè)還對個人優(yōu)秀的中層經(jīng)理人，提供以往只有高層才能享受的免費出外出境考察等培訓機會。

　　中長期保險

　　除了勞動法規(guī)定的基本“五金”外，不少企業(yè)為留住人才，還額外地為員工提供補充醫(yī)療、人身、養(yǎng)老等保險，且保險金額隨著員工在公司服務期限增加而增加，一旦員工離職將不再享受該項保險。

　　年終考核激勵制度

　　有些實行年終考核制度的企業(yè)，在給員工們當年完成的工作業(yè)績進行考核完畢后，還承諾：將有60%的員工在來年獲得加薪，工資福利也會得到相應的提高；相反，對于那些考核較差的員工，也有10%的員工會降薪。這樣，就可以大大地激勵員工們的工作積極性，將有限的資源傾向于有價值、有能力的員工們身上。

　　輪崗實習制度

　　這種一般對新進員工才實施的“輪崗”制度，近年也被運用到廣大中層經(jīng)理人身上了。不同的是，所實習的職位要比新員工們高得多�！霸�先是銷售部的經(jīng)理，現(xiàn)在兼任一年生產(chǎn)部的實習經(jīng)理職務；今年還是南京地區(qū)的分公司總經(jīng)理，明年又被調(diào)往其他城市工作個一年半載。”這種變化，一般周期不會很長，但通過不同崗位的工作經(jīng)歷，可以大大拓展一個員工的工作面，從而為進一步的提升奠定堅實的基礎。